Dal 7 giugno 2026 è ufficialmente entrato in vigore in Italia il nuovo quadro normativo sulla trasparenza retributiva, introdotto dalla Direttiva (UE) 2023/970 e recepito con il D.Lgs. 96/2026.
Si tratta di una riforma destinata ad avere un impatto concreto sulle organizzazioni, in particolare sui processi di selezione, sulle politiche di compensation e sulla gestione dei dati personali dei dipendenti.
L’obiettivo del legislatore europeo è rafforzare il principio della parità salariale tra uomini e donne, contrastando in modo più efficace il fenomeno del gender pay gap. Tuttavia, l’introduzione di nuovi obblighi di trasparenza non significa che i lavoratori possano accedere liberamente alle informazioni retributive individuali dei colleghi.
Più trasparenza salariale, ma con regole precise
La nuova disciplina impone alle aziende un approccio molto più strutturato nella gestione delle informazioni retributive.
Tra le principali novità troviamo l’obbligo di rendere maggiormente trasparenti i criteri di determinazione delle retribuzioni già nella fase di selezione del personale, oltre alla possibilità per i dipendenti di richiedere informazioni comparative sui livelli salariali relativi a mansioni equivalenti.
Le imprese dovranno inoltre monitorare con maggiore attenzione eventuali differenze retributive tra uomini e donne, adottando sistemi di valutazione e classificazione professionale fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Il limite fondamentale: non si possono conoscere gli stipendi dei singoli colleghi
Uno degli aspetti che sta generando maggiore attenzione riguarda il diritto di accesso alle informazioni salariali.
È importante chiarire un principio fondamentale: la normativa non attribuisce ai lavoratori il diritto di conoscere la retribuzione individuale di altri dipendenti.
Il diritto riconosciuto dalla direttiva riguarda esclusivamente dati comparativi e aggregati riferiti a categorie professionali omogenee.
In pratica, un lavoratore potrà conoscere informazioni come:
- retribuzione media di una determinata categoria professionale;
- eventuali differenze salariali tra uomini e donne che svolgono mansioni equivalenti;
- criteri utilizzati dall’azienda per definire progressioni economiche e inquadramenti.
Non sarà invece possibile ottenere informazioni nominative relative alla retribuzione di specifici colleghi.
Il rapporto con il GDPR: la retribuzione resta un dato personale
L’introduzione di nuovi obblighi di trasparenza deve essere letta in coordinamento con il GDPR – Regolamento UE 2016/679, che continua a disciplinare la protezione dei dati personali anche in ambito lavorativo.
Lo stipendio individuale costituisce infatti un dato personale riconducibile a una persona identificata o identificabile.
Per questo motivo il datore di lavoro, pur dovendo garantire maggiore trasparenza, deve continuare a rispettare alcuni principi fondamentali:
- minimizzazione dei dati trattati;
- limitazione delle finalità del trattamento;
- protezione della riservatezza dei dipendenti;
- utilizzo di dati aggregati o anonimizzati quando necessario.
Il corretto equilibrio tra normativa sul lavoro e disciplina privacy rappresenta oggi uno dei principali aspetti di compliance aziendale.
Cosa devono fare concretamente le aziende
Le imprese sono chiamate a rivedere i propri processi interni per adeguarsi alla nuova disciplina.
In particolare sarà necessario verificare:
- le procedure di selezione e comunicazione delle retribuzioni;
- i sistemi di classificazione e valutazione del personale;
- i criteri di definizione degli aumenti salariali;
- la documentazione privacy relativa al trattamento dei dati retributivi;
- eventuali procedure di monitoraggio sul divario retributivo di genere.
Per molte organizzazioni si apre quindi una nuova fase di integrazione tra compliance giuslavoristica, governance HR e protezione dei dati personali.
FAQ – Le domande più frequenti
Un dipendente può chiedere di conoscere lo stipendio di un collega specifico?
No. La normativa non consente l’accesso alle retribuzioni individuali nominative di altri dipendenti.
Quali informazioni salariali possono essere richieste dai lavoratori?
Possono essere richiesti dati comparativi relativi a categorie professionali equivalenti e informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione.
Il GDPR continua ad applicarsi anche dopo l’entrata in vigore della direttiva?
Sì. La trasparenza retributiva deve essere sempre gestita nel rispetto del GDPR e dei principi di protezione dei dati personali.
Le aziende devono modificare le procedure HR interne?
Nella maggior parte dei casi sì. Sarà necessario rivedere processi di selezione, sistemi retributivi e procedure di gestione delle informazioni salariali.
La nuova normativa riguarda solo grandi aziende?
Gli obblighi variano in base alla dimensione aziendale, ma tutte le imprese devono prestare attenzione ai nuovi principi introdotti dalla normativa.
Conclusioni
La Direttiva UE 2023/970 non introduce un diritto generalizzato alla conoscenza degli stipendi individuali, ma impone alle aziende un nuovo modello di gestione basato su trasparenza, equità retributiva e tutela della privacy.
Per le organizzazioni questo significa affrontare il tema non soltanto come adempimento normativo, ma come parte integrante di una moderna strategia di compliance e governance delle risorse umane.
